Con la llegada del verano, las asesorías laborales se enfrentan a una de las consultas más recurrentes por parte de empresas y trabajadores: la gestión legal de las vacaciones. A pesar de tratarse de un derecho consolidado en la normativa laboral, cada año surgen dudas que, si no se abordan correctamente, pueden derivar en conflictos, sanciones o reclamaciones judiciales.
A continuación, ofrecemos una guía práctica para que los despachos profesionales puedan asesorar con seguridad jurídica en esta materia durante la campaña estival.
El Estatuto de los Trabajadores establece un mínimo de 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas. Esto equivale a 2,5 días por mes trabajado.
Importante: se trata de días naturales, por tanto, se incluyen domingos y festivos. En algunos convenios colectivos se pacta su disfrute en días hábiles (23 como media), por lo que es esencial revisar el convenio aplicable.
El número de días no varía por tipo de jornada (completa o parcial), pero sí puede hacerlo la retribución correspondiente, especialmente si ha habido cambios de jornada durante el año (por ejemplo, de tiempo completo a parcial o viceversa).
Cuando el contrato no abarca el año completo, las vacaciones deben calcularse de forma proporcional al tiempo trabajado.
La normativa exige que las fechas de disfrute se determinen:
En muchas empresas se publica un calendario vacacional. Si no es impugnado en un plazo de 20 días hábiles desde su comunicación, se considera aceptado. Como asesoría, se recomienda dejar constancia escrita del acuerdo, especialmente si se produce de forma verbal o informal.
No, salvo en un único caso: cuando se extingue la relación laboral y hay vacaciones pendientes de disfrute. En ese supuesto, deben abonarse en el finiquito y cotizarse como días adicionales.
Además, el subsidio por desempleo no podrá solicitarse hasta que finalicen esos días retribuidos y no disfrutados.
Aquí es necesario distinguir entre tipos de incapacidad:
El salario durante el periodo vacacional debe reflejar el promedio real de lo percibido, y no solo el salario base. El Tribunal Supremo ha establecido que deben incluirse:
Esto evita un perjuicio económico para el trabajador y asegura que el descanso sea verdaderamente retribuido.
Sí, aunque no de forma automática. El plazo para disfrutarlas es hasta el 31 de diciembre del año en que se generan. No obstante:
Como asesores, es fundamental verificar que las empresas comuniquen y gestionen correctamente el calendario y disfrute, especialmente cuando hay periodos de IT o cambios en la jornada.
El trabajador tiene derecho a desconectarse completamente durante su periodo vacacional. En la práctica:
Este derecho debe estar recogido en una política interna de desconexión digital, especialmente en empresas con actividad continuada o equipos en régimen de disponibilidad.
Finalizado el periodo estival, conviene:
Las vacaciones no son solo un derecho fundamental del trabajador, sino también un ámbito de responsabilidad legal para las empresas y, por tanto, para las asesorías que las respaldan. Una gestión adecuada de los periodos vacacionales exige algo más que saber cuántos días corresponden: implica conocer en profundidad el marco normativo, los convenios aplicables, los criterios jurisprudenciales y las situaciones especiales que pueden alterar su disfrute o retribución.
Para los despachos profesionales, este periodo representa una oportunidad clave para reforzar su papel preventivo y estratégico, ayudando a sus clientes a evitar conflictos, sanciones o costes inesperados. La anticipación, la documentación clara y el asesoramiento continuo son las mejores herramientas para garantizar una campaña de verano laboral sin sobresaltos.
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